Autistes au travail : quels freins, quels soutiens ?

Ah l'emploi... c'est un élément central de la vie adulte ! Il est aussi au cœur des politiques d'inclusion portées par des institutions comme la MDPH. En moyenne, une personne passe entre 26% et 30% de sa vie en emploi (INSEE, 2022). L'accès à l'emploi représente également une certaine autonomie financière et un statut social important pour l'estime de soi. Les professionnels psy (psychiatres et psychologues) considèrent même que l'emploi peut être un facteur important dans le rétablissement des personnes avec des troubles psychiques comme la dépression. 

Cependant, les personnes autistes ont très souvent un rapport contrarié au travail : mauvaises expériences, difficultés à trouver et garder un emploi, difficulté d'intégration, expérience récurrente de la fatigue et du burn-out. Il est important de noter que, malgré ses potentiels bienfaits, l'accès à un emploi adapté n'est pas chose acquise pour les personnes handicapées : 37% seulement des personnes ayant une RQTH sont en emploi, contre 67% en population générale (COLLET, LHOMMEAU, 2022)... De plus, les handicaps psychiques, mentaux et cognitifs souffrent d'une stigmatisation plus forte que les handicaps physiques, stigmatisation qui les éloignent davantage de l'emploi. Certaines caractéristiques personnelles peuvent également constituer un frein, nous savons notamment que les femmes travaillent souvent moins en raison des responsabilités domestiques et familiales, tandis que les plus jeunes ont plus de chances de conserver leur emploi après une embauche.

Au delà de ces informations un petit peu déprimantes, l'emploi peut effectivement permettre démontrer ses compétences, ce qui contribue à améliorer la qualité de vie et participe au processus de rétablissement. Le soutien social rencontré sur le lieu de travail, de la part des collègues ou des managers, renforce le sentiment d’utilité et réduit la perception de la stigmatisation. D’ailleurs, on observe souvent un phénomène de "surmotivation" (EVARAERE, 2010) chez les travailleurs handicapés : ils ont tendance à fournir plus d’efforts et à s’investir davantage que leurs collègues valides, ce qui profite directement à l’entreprise. Ils sont ainsi perçus comme fiables, loyaux et coopératifs.

L’emploi offre également une identité professionnelle qui éloigne d’une identité uniquement définie par le handicap. Pour favoriser le maintien dans l’emploi, des solutions concrètes existent :

• le recours à des dispositifs d’accompagnement, qu’il s’agisse d’un suivi individuel ou d’un soutien à l’entreprise ;
• un parcours en entreprise adaptée ou en ESAT avant d’intégrer le milieu ordinaire ;
• le recours à des aménagements de travail grâce à la RQTH ;
• être en contact avec la mission handicap de son entreprise ou une association pour l'aide à l'insertion dans l'emploi (exemple Agefiph ou Cap Emploi). 

• Droit : Toute personne handicapée doit avoir accès à l’emploi, à la formation, à la promotion et aux conditions de travail dans le même respect que tout salarié, sans discrimination liée à son handicap.
• Référence :
  • Article L1132-1 du Code du travail – Interdit toute discrimination dans le recrutement et la gestion de carrière liée au handicap.

• Droit : L’employeur doit adapter le poste de travail (aménagements physiques, organisationnels, techniques) afin de permettre au salarié en situation de handicap d’exercer ses fonctions dans des conditions optimales.
• Référence :
  • Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, qui consacre notamment le principe de l’aménagement raisonnable.

• Droit : Dans les entreprises de 20 salariés et plus, il existe une obligation d’emploi d’un certain pourcentage de travailleurs handicapés (généralement 6 %).
• Références :
  • Articles L5213-1 à L5213-3 du Code du travail – Dispositions relatives à l’obligation d’emploi et aux sanctions en cas de non-respect.

• Droit : Le salarié handicapé doit pouvoir bénéficier d’un accès égal à la formation, au perfectionnement professionnel et aux possibilités d’évolution, sans discrimination.
• Référence :
  • Article L6321-1 du Code du travail (concernant la formation professionnelle) et les dispositions de la Loi du 11 février 2005 qui garantissent l’égalité d’accès à la formation.

• Droit : La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé facilite l’accès à des dispositifs d’accompagnement, des aides spécifiques (financières ou techniques) et permet une meilleure intégration professionnelle.
• Référence :
  • Dispositions de la Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 et des décrets d’application relatifs à la RQTH.

• Droit : Le salarié ou demandeur d’emploi en situation de handicap a le droit d’être informé sur les différentes aides (financières, techniques, humaines) et dispositifs (AGEFIPH, Cap emploi, etc.) mis en place pour faciliter l’insertion et le maintien dans l’emploi.
• Référence :
  • Dispositions de la Loi du 11 février 2005 et du Code de l’action sociale et des familles.

• Droit : Toute forme de harcèlement moral ou de stigmatisation liée au handicap est prohibée, et des recours juridiques existent pour protéger le salarié.
• Référence :
  • Article L1132-1 du Code du travail (interdiction de la discrimination)
  • Article L1152-1 du Code du travail (protection contre le harcèlement).

• Droit : L’employeur doit assurer la sécurité et la santé de ses salariés, ce qui implique de prendre en compte les besoins spécifiques des travailleurs handicapés pour aménager le poste de travail.
• Référence :
  • Article L4121-1 du Code du travail – Obligation générale de sécurité à la charge de l’employeur, incluant l’adaptation aux situations de handicap.

• Droit : Les personnes handicapées ont accès à des dispositifs de sécurité sociale et à des aides spécifiques destinées à compenser leur handicap et à favoriser leur insertion professionnelle.
• Référence :
  • Code de la sécurité sociale et dispositions issues de la Loi n° 2005-102 du 11 février 2005.

• Droit : En cas de non-respect de leurs droits, les salariés handicapés peuvent saisir les juridictions compétentes (conseil de prud’hommes, tribunal administratif) pour faire valoir leurs droits.
• Référence :
  • Dispositions générales du Code du travail et du Code de justice administrative.

En cas de non-respect de ces droits, plusieurs recours et structures peuvent être sollicités pour obtenir de l’aide et faire valoir ses droits. Voici une liste des principaux interlocuteurs et dispositifs en France :

• Inspection du Travail
  Chargée de veiller au respect de la législation du travail, l’Inspection du travail peut être contactée pour signaler des manquements, tels que des discriminations ou l’absence d’aménagements nécessaires. Elle peut intervenir pour contrôler les conditions de travail et, le cas échéant, sanctionner l’employeur.

• Défenseur des droits
  Autorité indépendante, le Défenseur des droits reçoit les plaintes en cas de discrimination, notamment liée au handicap. Il peut être saisi pour examiner les situations litigieuses et proposer des solutions amiables ou recommander des actions judiciaires.

• Associations de défense et de soutien
  Plusieurs associations proposent un accompagnement personnalisé, un soutien juridique et de l’information pour faire respecter vos droits :

  • APF France handicap
  • UNAPEI
  • Cap emploi (pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées)
    Ces structures peuvent également orienter vers des spécialistes ou des services compétents.

• AGEFIPH
  Pour les salariés du secteur privé, l’AGEFIPH propose des aides financières et des dispositifs d’accompagnement pour garantir l’accès à l’emploi et faciliter l’adaptation du poste de travail. Elle peut être contactée pour toute question relative aux obligations de l’employeur et aux mesures d’adaptation.

• Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH)
  La MDPH évalue le handicap et attribue des aides personnalisées. Elle offre aussi des informations sur les droits et les dispositifs d’accompagnement, et peut orienter vers des services spécialisés en cas de difficultés au travail.

• Conseil de Prud’hommes
  En cas de litige avec l’employeur (comme un licenciement abusif ou le refus d’aménagement raisonnable), il est possible de saisir le Conseil de Prud’hommes. Cette juridiction spécialisée dans les conflits du travail permet de faire valoir vos droits devant la justice.

• Syndicats et services juridiques
  De nombreux syndicats (CFDT, CGT, FO, etc.) disposent de cellules dédiées à la défense des salariés, y compris des personnes handicapées. Ils peuvent fournir des conseils, vous accompagner dans vos démarches et, si nécessaire, vous représenter dans les négociations ou procédures judiciaires.

• Avocats spécialisés
  Pour un accompagnement personnalisé et pour engager une action en justice, il peut être utile de consulter un avocat spécialisé en droit du travail et en droit du handicap.

• Documentation : Conservez tous les documents et échanges écrits (emails, courriers, attestations…) qui pourraient servir de preuves en cas de litige.
• Conseils préalables : Avant d’engager une démarche contentieuse, il peut être judicieux de prendre contact avec une association spécialisée ou un conseiller juridique pour évaluer la situation et envisager les recours les plus appropriés.

Un article proposé par Léa, présidente de l'association Autiegirls et doctorante en sociologie 🙎.

Sources : 

Collet, M. et Lhommeau, B. (2022). Insertion professionnelle selon le handicap et le sexe. Travail, genre et sociétés, 48(2), 35-51. https://doi.org/10.3917/tgs.048.0035. 

Corbière, M., Villotti, P. et Pachoud, B. (2022). Chapitre 12. Maintien En Emploi Avec un Trouble Psychique une Synthèse Des écrits. Dans C. Lagabrielle et S. Croity-Belz Psychologie et carrières Modèles, concepts et analyses de la psychologie du travail et des organisations (p. 221-240). De Boeck Supérieur. amu.fr/10.3917/dbu.lagab.2022.01.0221 https://doi-org.lama.univ. 

Everaere, C. (2010). Insertion et Maintien Dans L'emploi des Personnes Handicapées le Cas des Grandes Surfaces de Bricolage. Revue française de gestion, 202(3), 13-31. gestion-2010-3-page-13?lang=fr 

Non renseigné. (2022). Temps de travail, durée travaillée et sous‑emploi. Insee références. https://www.insee.fr/fr/statistiques/6047739?utm_source=chatgpt.com. Consulté le 27 juin 2025.